Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg (1959) bleibt immer noch ein starker Fels, wenn es um das Grundverständnis von Arbeitsmotivation, -hygiene und -zufriedenheit geht. So nehmen wir diesen Gedanken gerne mit in unsere Beratung und Konzeption, wenn wir zum Beispiel über Personalmarketing-Themen und Employer Branding sprechen.
Um mit einem Team den Berg der Zufriedenheit zu erklimmen und Mitarbeiter gar zu (Arbeitgeber-)Markenbotschaftern zu machen, braucht es nach dem Modell erst einmal eine neutrale und anspruchsvolle Zwischenstation: die Nicht-Unzufriedenheit . Es werden demnach verschiedene Hygienefaktoren (Bsp. Gehalt, Führungsstil, Arbeitsbedingungen, Zwischenmenschliches etc.) beschrieben, die bei positiver Ausprägung dafür sorgen, dass Menschen nicht unzufrieden sind. Das Besondere dabei: Auch wenn die Hygienefaktoren dafür sorgen können, dass wir nicht unzufrieden sind, können sie alleine keine vollständige Zufriedenheit schaffen.
Scheint erst einmal paradox, ist aber gut zu erklären. Um wirklich den Gipfel der Zufriedenheit zu erreichen, braucht es nach der Theorie die Motivationsfaktoren(Bsp. persönlicher Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten etc.) . Die haben das Zeug, uns "auf die Spitze zu treiben". Bei ihnen wiederum ist das Besondere, dass ihr Fehlen aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit führt.
Was nach einem etwas detailverliebten Wortspiel klingen könnte, zeigt sich an einem Beispiel:
Wenn der prominente Hygienefaktor Gehalt/Entlohnung nicht stimmig ist, wird ein Mitarbeiter immer ein Stück im Bereich der Unzufriedenheit bleiben. Dann können Arbeitgeber noch so viele Motivationsfaktoren anbieten (z.B. Incentives, Belohnungs- oder Bonusprogramme etc.), sie werden nicht voll greifen.
Wenn das Gehalt angemessen wäre, könnten die Motivationsfaktoren ihre ganze Wirkung entfalten. Andersrum wissen wir auch, dass "Geld alleine nicht glücklich macht". So kann Geld ab einem gewissen Punkt eben auch nicht zu mehr Leistung motivieren. Nach diesem Prinzip können wir die verschiedenen Faktoren durchspielen.
Natürlich ist das Thema weitaus komplexer und lässt sich nur bedingt auf einer Postkarte erklären – schon gar nicht in allen wissenschaftlichen Facetten. Aber wir senden die Karten gerne als inspirienden Gruß, wenn Kunden nach Employer-Branding rufen. Das Echo zeigt nämlich, dass wirkungsvolles Personalmarketing (und Marketing allgemein!) immer ein ehrliches Zusammenspiel von der Gestaltung der Arbeits- oder Produktwirklichkeit und attraktiven Marketingmaßnahmen ist.
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